就業規則 (厚労省モデル) 表彰及び制裁 懲戒の事由

（懲戒の事由）

労働者が次のいずれかに該当するときは、情状に応じ、けん責、減給又は出勤停止とする。

①　正当な理由なく無断欠勤が　　　日以上に及ぶとき。

②　正当な理由なくしばしば欠勤、遅刻、早退をしたとき。

③　過失により会社に損害を与えたとき。

④　素行不良で社内の秩序及び風紀を乱したとき。

⑤　性的な言動により、他の労働者に不快な思いをさせ、又は職場の環境を悪くしたとき。

⑥　性的な関心を示し、又は性的な行為をしかけることにより、他の労働者の業務に支障を与えたとき。

⑦　本就業規則の第１１条、第１３条、第１４条に違反したとき。

⑧　その他この規則に違反し又は前各号に準ずる不都合な行為があったとき。


２．労働者が次のいずれかに該当するときは、懲戒解雇とする。ただし、平素の服務態度その他情状によっては、第４９条に定める普通解雇、前条に定める減給又は出勤停止とすることがある。

①　重要な経歴を詐称して雇用されたとき。

②　正当な理由なく無断欠勤が　　日以上に及び、出勤の督促に応じなかったとき。

③　正当な理由なく無断でしばしば遅刻、早退又は欠勤を繰り返し、　○回にわたって注意を受けても改めなかったとき。

④　正当な理由なく、しばしば業務上の指示・命令に従わなかったとき。

⑤　故意又は重大な過失により会社に重大な損害を与えたとき。

⑥　会社内において刑法その他刑罰法規の各規定に違反する行為を行い、その犯罪事実が明らかとなったとき（当該行為が軽微な違反である場合を除く。）。

⑦　素行不良で著しく社内の秩序又は風紀を乱したとき。

⑧　数回にわたり懲戒を受けたにもかかわらず、なお、勤務態度等に関し、改善の見込みがないとき。

⑨　職責を利用して交際を強要し、又は性的な関係を強要したとき。

⑩　第１３条に違反し、その情状が悪質と認められるとき。

⑪　許可なく職務以外の目的で会社の施設、物品等を使用したとき。

⑫　職務上の地位を利用して私利を図り、又は取引先等より不当な金品を受け、若しくは求め若しくは供応を受けたとき。

⑬　私生活上の非違行為や会社に対する正当な理由のない誹謗中傷等であって、会社の名誉信用を損ない、業務に重大な悪影響を及ぼす行為をしたとき。

⑭　正当な理由なく会社の業務上重要な秘密を外部に漏洩して会社に損害を与え、又は業務の正常な運営を阻害したとき。

⑮　その他前各号に準ずる不適切な行為があったとき。




【補足】
１．本条では、第１項にて「けん責、減給､出勤停止」とする場合の事由を、第２項にて「懲戒解雇」とする場合の事由を定めています。


２．懲戒処分については、最高裁判決（国鉄札幌運転区事件　最高裁第３小法廷判決昭和５４年１０月３０日）において、使用者は規則や指示・命令に違反する労働者に対しては、｢規則の定めるところ｣により懲戒処分をなし得ると述べられています。したがって、就業規則に定めのない事由による懲戒処分は懲戒権の濫用と判断されることになります。

　また、懲戒の事由の内容について、労基法上の制限はありません。しかし、契約法第１５条において「使用者が労働者を懲戒することができる場合において、当該懲戒が、当該懲戒に係る労働者の行為を性質及び態様その他の事情に照らして、客観的に合理的な理由を欠き、社会通念上相当であると認められない場合は、その権利を濫用したものとして、当該懲戒は、無効とする。」と定められており、懲戒事由に合理性がない場合、当該事由に基づいた懲戒処分は懲戒権の濫用と判断される場合があります。


３．懲戒処分の対象者に対しては、規律違反の程度に応じ、過去の同種事例における処分内容等を考慮して公正な処分を行う必要があります。裁判においては、使用者の行った懲戒処分が公正とは認められない場合には、当該懲戒処分について懲戒権の濫用として無効であると判断したものもあります。

　また、就業規則に懲戒規定を設ける以前にした労働者の行為に対して、さかのぼって懲戒処分をすることや、１回の懲戒事由に該当する行為に対し複数回の懲戒処分を行うことはできません。